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Amazon前副總裁Neil Roseman 厭倦了矽谷公司「我們只要最優秀和最閃亮人才」的口號。因為無論怎樣強調，在真正招募新人時，多數人還是憑藉自己的直覺，和應徵者的基本資格而定，例如GPA，是否來自常春藤名校，有無大公司的工作經歷—甚至是SAT 成績。

Roseman 對這樣的考核標準不以為意。對曾在Amazon 和Zynga 任技術副總裁，面試過數百人的Roseman 來說，面試的每個環節都需要被一絲不苟地設計。只有這樣，才能從面試中挖掘出有真才實學的，契合企業文化的，且有領導者潛質的應試者。下面，Roseman 分享了他的面試哲學，解析他是如何挑選人才的。

關於面試，有一些需要遵循的基本組織原則，能幫你擬定一個清晰的計劃。

• 在每個面試結束時，你都應該對這個應試者是否會對公司帶來幫助有基本的評估。
• 成功的面試要花功夫。從面試前對履歷的了解，到面試本身，再到後期總結討論，都要當其是工作一樣認真對待。
• 在面試開始的1 分鐘內，你會對應徵者形成初步印象。在剩下的時間裡則要使這個印象無效。
• 大量做筆記，以得到強有力的證據選擇或放棄應徵者。
• 多數情況下「最優秀和最閃亮」的人都已經有工作了。因而你真正要做的是在可選人才中挑出最好的。另外，因為你無法對招募結果進行A/B 測試，你無從得知是否挑到了對的人。
• 依然力求將巨星式人物納入麾下，但也明確並非所有人都有「水上飄」的功夫。只要他們在某些方面超越現有員工且有潛力就足夠了。
• 要找那些聰明的，能完成任務的，對特定職位有相應技能的人。
• 篩選履歷和設計問題的正確方法

Roseman 的招募哲學總結 

• 自我介紹讓大家放鬆進入狀態。
• 「簡單介紹你自己」在技術面試中不是個有用的問題。
• 透過深度提問以辨別應徵者的對專案的參與程度。
• 不要嘗試無從辨別答案好壞的新問題。
• 現場寫程式。
• 探究演算法，數據結構，程式組織和簡潔性。
• 故意提出指示不明的問題，觀察應徵者是否發問。
• 通過設計問題考察其全局思考的能力。
• 確認應徵者俱備公司所需要的核心才能。
• 讓面試變得有難度卻不失趣味。優秀的研發人員只想和聰明人對話。 

 參考資料:

http://firstround.com/article/The-anatomy-of-the-perfect-technical-interview-from-a-former-Amazon-VP